Chybějící zpětná vazba, nezodpovědný výběr, absence vzdělávání a tréninků, nedostatečná práce s talenty, nedostatečné plánování nástupnictví, mizerné odměňování, změny na trhu práce, růst minimální mzdy, zvyšování životní úrovně, každý chce cestovat a bydlet v hotelu, ale nikdo v něm nechce sloužit… A ve výčtu objektivních příčin nedostatku personálu v hotelnictví bych mohl pokračovat.
S různorodou řadou pozic od nevyučených pomocných sil až po vysokoškolsky vzdělané manažery by se na první pohled mohlo zdát, že na některé z nich nebude tak těžké najít uchazeče. Jenže tomu tak není, a to dokonce ani v oblastech s hustou populací. Odvětví pohostinství není všeobecně považováno mladší generací za atraktivní kariéru. Vzhledem k hrubé ziskovosti v pohostinství to nevypadá, že bychom byli schopni konkurovat platům v jiných odvětvích. Přesto existuje nějaký způsob, jak to zvládnout, protože pracuji i s hotely, které příliš nových lidí nehledají a když, mají v zásobě životopisy uchazečů.
Foto: Shutterstock.com
|
Jaké uplatňujeme metody v hotelech, kde je personálu dostatek?
Více zapojujeme lidi a dáváme jim konstruktivní zpětnou vazbu. Lidé tak mají pocit, že ovlivňují chod střediska nebo hotelu, což má přímý vliv na fluktuaci. Lidé totiž opouštějí lidi, ne práci. V takových hotelech majitel a management s lidmi jasně a transparentně komunikuje. Sehrané a adekvátně odměňované týmy lidí, kteří znají cíl své denní práce a vědí, co je od nich požadováno a co za to dostanou, to je klíč k tomu, abychom stabilizovali vtažením do hry. Recepční znají denní, týdenní a měsíční plánovanou tržbu a cílový RevPAR. Obsluha zná denní plánovanou tržbu střediska, kuchaři sledují Food Cost a všichni znají rating a hodnocení hostů. Denně se řeší náprava, protože chyby se dělají všude. Každý musí vědět, jaký je jeho přínos. Kromě otevřené komunikace toho dosahují střediskovým hospodařením a vyhodnocováním správných klíčových ukazatelů výkonnosti.
Více interakce a vtažení do hry na straně jedné a více svobody a inspirace na straně druhé vytváří atraktivní prostředí pro mladší generace. Ty mají rády živé a moderní firmy. Mohou si vybrat mezi pozicí s vlivem na rozhodování a odpovědností, nebo naopak jednoduchou prací při studiu či období, které je pro ně výrazné v jiných oblastech, než představuje kariéra. Mnohé hotely, které v době krize přišly o personalisty a nahradily je dodavatelem mzdové agendy, opět angažují manažery nebo externí partnery, kteří se jim starají o talenty a vzdělávání. Hoteliéři pochopili, že lidé jsou kapitál a investice, nikoliv náklady.
Hoteliéři, kteří se nebojí změn, výrazně zjednodušují podávání snídaní, obědů i večeří, zavádějí bufety místo drahé obsluhy, v recepcích hotelů vznikají samoobslužné kavárny pro hosty, kteří nemají chuť nebo čas na dlouhé stravování s obsluhou, a přesto chtějí kvalitní občerstvení. Osvícení hoteliéři rozumným způsobem robotizují rutinní administrativu recepce, a dávají tak větší prostor k osobnímu a personalizovanému přístupu, využívají mobilních aplikací a investují do kontinuálního vzdělávání personálu. Pomocí robustních metodik nahrazujme složité manuály, které stejně nikdo nečetl, praktickými, jednoduchými a na míru sestavenými checklisty pro každou hlavní činnost všech středisek. A díky tomu jsou i nováčci a brigádníci schopni kvalifikované a standardní práce. Zavedl jsem to s úspěchem i v Africe. Postupným zjednodušením všech procesů a sledováním souvislostí a pochopitelně také vlivu na hrubý provozní zisk dosahujeme výrazně vyšší efektivity.
Všichni považují za samozřejmé, že se obnovuje a modernizuje hotel a jeho vybavení, technologie, osvětlení, aplikace a systémy řízení. To všechno jsou ale investice, které jdou směrem ven. Stejně tak důležitá je kultivace hotelu směrem dovnitř, kultivace jeho lidí jako například jasná podpora tvůrčího prostředí, takové kroky managementu a majitelů, které pomáhají v úspěchu ostatních vidět vlastní inspiraci nebo podpora přístupů, které probouzejí osobní odpovědnost každého zaměstnance za rozvíjení svých znalostí. Se zájmem sleduji hotelové akademie, Sacher School of Excellence, vzdělávací projekty, které pomocí Best Practice pomáhají sdílení zkušeností a znalostí. Začínat můžete už tím, že nehledáte chyby, ale nápravu.
Vážení čtenáři, Váš oblíbený portál Celyoturismu.cz bude v horizontu 3 měsíců uzavřen. To podstatné z cestovního ruchu – vývoj, statistiky, analýzy, legislativní problematiku atd. – proto nově najdete na zpravodajském portálu Hospodářské komory ČR www.komoraplus.cz a také ve...
Letiště Praha v letošním roce plánuje odbavit dvojnásobek cestujících oproti roku 2021. S předpokládaným nárůstem provozu je pro zachování komfortu nutné navýšit počet spolupracovníků, a to až o 200 zaměstnanců a o desítky pracovníků na dlouhodobé brigády formou dohod mimo...
„Máš nápady? Nemůžeš je realizovat? Znáš někoho s ambicemi? Někoho, kdo nemá malé cíle?“ ptal se na konci minulého týdne ve svém e-mailu obchodní a produkční ředitel CK ATIS Petr Krč s tím, že pro svého významného obchodního partnera,...
