Jak získat a udržet kvalitní zaměstnance?

V zářijovém vydání jsme se obsáhle věnovali neutěšenému stavu na trhu práce v oblasti cestovního ruchu. Stejné problematice byla věnována i říjnová COTakhle snídaně na téma Jak získat a udržet kvalitní zaměstnance. Personalisté a další odborníci hledali jak příčiny současného stavu, tak možnosti řešení. Diskutovalo se třeba o problematice agenturního zaměstnávání či vzdělávání.

Pes je zakopán v odborném školství

Diskuse během snídaně poodhalila hned několik příčin, které přispívají ke stávající a stále pokračující personální krizi. Jedním z nich je zcela nevyhovující systém odborného školství a praxí, který plných 80 procent kuchařských učňů naprosto odradí od zvoleného oboru. Nehledě na to, že v průběhu vzdělávání je ani nijak zvlášť nemotivuje. „Sice přijímáme lidi do učení i do hotelových škol, ale v totalitních dobách jsme měli na celé Československo tři hotelové školy, dnes jich máme 56. Měli jsme 20 učňovských škol, dneska jich máme 180. Nemůžeme očekávat žádnou kvalitu, která by dokázala to dítě přesvědčit, aby zůstalo v oboru. A dokud budou školy honorovány za žáka, tak to ani jinak být nemůže. Jestliže škola ví, že dostane 30 000 za žáka, tak přijme každého jen proto, aby dostala peníze. Dokud nezavedeme duální systém, tedy dokud nebude každá restaurace nebo hotel přijímat do učení děti, o které se následně bude starat a dělat jim náležitou praxi, tak nedojde ke změně,“ vyjádřil se Pavel Hlinka, který na snídani zastupoval vzdělávací sekci Asociace hotelů a restaurací ČR. K diskusi přispěl i moderátor snídaně Milan Pavelka z Hotelmax.cz, marketingový odborník s dlouholetými zkušenostmi z různých sfér cestovního ruchu: „Mám zkušenost z jednoho hotelu o dvou stech pokojích. Ve snídaňové restauraci mají na tři servírky dva učně. Jsou tam celé tři roky, a když jsem se s těmi třeťáky bavil, první, co mi řekli, bylo, že hned, jak dokončí školu, půjdou do jiné oblasti. Za tu dobu, co jen uklízejí po snídaních, si totiž k oboru ani nezískali žádný kladný vztah. Je to jen monotónní nepříjemná práce. Na vině tak mnohdy není jen školství, ale i způsob, jakým jsou pak učni v restauracích a hotelích zaměstnáváni.“

Táhlé potíže personálního charakteru samozřejmě souvisejí i s finančním ohodnocením zaměstnanců v oblasti HORECA. Své o tom ví Tomáš Surka z personální agentury McROY: „Zúčastnili jsme se tendru v jednom pražském hotelu, který je součástí velice známého řetězce. Hledali dodavatele služeb v oblasti úklidu. Jejich požadavek byl, aby cena práce nebyla víc než 100 Kč na hodinu. Už s odměnou agentury a včetně sociálního a zdravotního pojištění. Když si to rozložíte na jednotlivé položky, tak by ty pokojské měly jen horko těžko minimální mzdu. Takže pokud je přístup některých hotelů takovýto, tak by si asi neměli stěžovat, že mají problém najít zaměstnance.“ Pavla Berková z personální agentury Dream Job přidala ještě další důvod, proč se zájemci zrovna nehrnou: „Ano, startovní platy mimo cestovní ruch jsou až o pět tisíc vyšší, ale během pěti let se to v těch středních pozicích vyrovnává. Co ale také nepomáhá, je TripAdvisor a jiné hodnoticí systémy. Řada lidí nechce okamžitě dostávat někdy i neadekvátní reakce na svou práci. I to je jeden z důvodů, proč není moc zájemců například o práci číšníka. Zaměstnanci v jiných segmentech totiž nejsou neustále pod drobnohledem.“

Strach z mezd a recenzí

Jan Motlík z AXXOS hotel & spa management se s posluchači podělil o zkušenost, že nějaký problém s uchazeči se často najde i v případě, že výše nabízeného finančního ohodnocení je v pořádku: „Opakovaně jsme v situaci, kdy nám ztroskotalo jednání o náboru zaměstnance, který je nekvalifikovaný a my jsme mu nabídli 20 000 hrubého za práci na obsluze v hotelu sedm kilometrů od centra Karlových Varů, kam každou hodinu jezdí příměstský vlak. Ten člověk nám řekl, že mu ta práce za to nestojí, a že nastoupí jedině, když mu ten vlak zaplatím, což v úhrnu znamená asi 14 korun denně. Nabízíme slušné jednání, práci ve velmi atraktivním prostředí, personální stravování za nějakých 25 korun a myslím si, že pro nevyučenou servírku v regionu nástupní plat 20 000 korun opravdu není špatný. Nerozumím, jaké benefity ještě chtějí. Ještě před pár lety fungovalo, že když těm lidem člověk nabídnul určitou vizi, se kterou se mohli ztotožnit, tak to šlo. Dnes to nefunguje. Dnes chybí ten, v nejlepším slova smyslu, kariérismus. Když už chce někdo budovat kariéru, tak jedině tím způsobem, že rovnou nastoupí na místo ředitele. Klasický pojem kariéry, že když budu dobrým portýrem, dostanu se na místo recepčního, pak možná povedu recepci, až se došplhám v hotelu na místo ředitele, zřejmě ve školách těm učňům nevysvětlí.“

Nepeněžní benefity

Důvodem, proč lidé pozice opouštějí, ale nejsou vždy jen peníze. Objasnila to Pavla Berková: „Nejčastěji to nejsou peníze jako takové, ale je to primárně o tom, že by se ti zaměstnanci chtěli posunout v rámci svojí kariéry, a u stávajícího zaměstnavatele k tomu nedostanou příležitost.“ Jaké benefity tedy, kromě vyššího platu, nabídnout zaměstnancům, aby neodcházeli? „Zajímá je, jak dlouhou budou mít dovolenou; co se týká hotelového personálu, tak zda jim zaměstnavatel bude přispívat na stravování. Určitě je pro ně velkou výhodou, pokud mají uniformy, a velmi často se ptají, zda bude možná práce z domova či zkrácené pátky, to ale v cestovním ruchu prakticky neexistuje,“ podělila se o své poznatky Pavla Berková. Z hlediska cestovních kanceláří se na problematiku benefitů podívala Helena Zitová z CK Neckermann: „Pro uchazeče, kteří chtějí pracovat v cestovní kanceláři, je asi tím klíčovým motivem možnost cestovat, a to ať už v rámci nějakých služebních cest, infocest, poznávání destinací, nebo v rámci soukromé dovolené. Naším hlavním benefitem jsou slevy na cestování. Ty jsou odstupňované podle toho, jak dlouho u nás člověk pracuje, čímž se snažíme vychovávat si loajální zaměstnance. Chceme, aby znali naše produkty, aby byli ambasadory naší značky. Další věcí, která je pro uchazeče důležitá, je možnost kariérního růstu, využívání jazykových znalostí, nějaká mezinárodní spolupráce. A to jsou věci, které můžeme nabídnout.“

O vzdělávání není zájem

Opomíjeny by neměly zůstávat ani možnosti vzdělávání zaměstnanců, tedy zaměstnanecké bonusy, díky kterým si zaměstnanci zvyšují profesní odbornost, a roste tím i jejich cena na pracovním trhu. Jaká je realita? Je možnost rozvíjet své profesní dovednosti pro zaměstnance skutečně atraktivní? Pavel Hlinka je v tomto ohledu pesimista: „Valná většina o to nemá absolutně žádný zájem. Nabízíme vzdělávací programy i učitelům. A kolik myslíte, že se jich za rok na ty naše programy přihlásí? Šest! Máme 200 účastných škol, máme 56 hotelových škol a opět jsou to vždycky jedni a ti samí…“ V podobném duchu uvažoval i Jan Motlík: „Vzdělávání můžete nabídnout někomu, kdo o to má zájem. Takže vzdělávat, notabene dospělé lidi, je o tom, že se ti lidé musejí chtít vzdělávat, a já osobně neznám žádný motivační způsob, jak dospělého člověka přesvědčit k nějakému sebevzdělání, tudíž logicky k nějakému zvednutí jeho vlastního kariérního potenciálu. Nabídka vzdělávacích programů je obrovská, vysoce kvalitní programy nabízí AHR. Svého času jsme tam každý rok posílali několik lidí, poslední asi čtyři roky jsme ale neměli jediného člověka, kterému bychom to zaplatili.“

Vzdělávání zaměstnanců, pokud už se setká s ochotou, lépe nadšením, může zaměstnavatelům výrazně usnadnit společnost Grant Help, o jejíchž programech mluvila Andrea Laciaková: „Většina hotelů nebo restaurací říká, že kvůli vysoké fluktuaci zaměstnanců na školení nemá koho posílat, především pak v případě těch víceletých programů. Nicméně i tak existuje řada programů, které lze využít. Například úřady práce se zaměřují na profesní kurzy a zaměstnavatel má možnost požádat si o dotaci na konkrétní školení pro zaměstnance. Navzdory obecně vnímanému přesvědčení jsou tyto dotace celkem rychle vyřízené a dají se využít opakovaně. Pak jsou dlouhodobější projekty, které vypisuje Ministerstvo práce a sociálních věcí. Trvají až tři roky a měl by v jejich případě být nějaký dlouhodobější plán rozvoje, který bude navazovat na rozšiřování kvalifikace zaměstnanců. Zároveň je vítána nějaká flexibilní forma organizace práce, například pro zaměstnance na mateřské dovolené nebo osoby se zdravotním postižením. Zaměstnanci se ale musejí školení účastnit minimálně v rozsahu 40 hodin, což je ve firmách s vysokou fluktuací zaměstnanců hlavní komplikace a důvod, proč jsou tyto vzdělávací programy odmítány. Třetí forma dotace je výzva pro asociace, svazy a sdružení. Firmy podnikající ve stejném oboru mají možnost ucházet se o dotaci prostřednictvím členské asociace a nenést tak celou administrativní zátěž a zodpovědnost a zároveň posílat své zaměstnance na školení podle potřeby. U této výzvy byla alokace naposledy 420 milionů korun, hranice byla až 20 milionů na jeden projekt. Výzvy jsou minimálně jednou za rok, takže pokud máte zájem o nějaký typ dotace, je velká pravděpodobnost, že se bude opakovat nejpozději během dalšího roku.“

Vyřeší problém zahraniční personál?

Propíraným tématem bylo i zaměstnávání zahraničních zaměstnanců. Opravdu by mohlo zafungovat jako všelék pro personální oblast hotelnické a restauratérské oblasti? „Kvůli dlouholetému nedostatku konkurence na trhu práce v Čechách lidé ztrácejí vnitřní motivaci pracovat ve službách, což znamená sloužit klientovi. Legislativně jsme ale z hlediska trhu práce dlouhodobě zakonzervovaní a kromě několika desítek tisíc Ukrajinců na stavbách tady nemáme zahraniční konkurenci v oblasti služeb. Když se vydáme kamkoli do zahraničí směrem na západ a na jih, kromě rodinných restaurací vás tam téměř neobsluhují místní. Pracují tam cizinci, kteří evidentně mají chuť pracovat a většinou pracují lépe a ochotněji než ti místní Němci, Rakušané a Italové, a vytvářejí tak přirozenou konkurenci. A to je něco, co mně v Čechách zoufale chybí,“ povzdechl si Jan Motlík. Podpořil ho i Tomáš Surka: „Napříč obory pracujeme s pracovníky z Rumunska a z Bulharska, ale ve službách se to týká spíše podpůrných činností, není to o tom, že bychom vozili Rumuny na servis. Nepochybně by ale pomohlo, kdyby se otevřely hranice do těch třetích zemí, kde je proces „dovozu“ legislativně extrémně složitý. Odbory jsou zásadně proti, protože tvrdí, že cizinci berou práci Čechům, ale není tomu tak. Ta situace se mění a měli bychom se rozhoupat i my a tu změnu si od vlády vynutit.“

Foto: -pmu-