Personální poradna: Kolik kroků vede k úspěchu pracovního týmu?

V minulém vydání Personální poradny jsme se zaměřili na nástrahy sestavování funkčního a potenciálně úspěšného týmu. Podobně vysoké nároky na manažera klade také fáze následující: úspěšné zvládnutí formování týmu a jednotlivých fází, kterými nově sestavený tým zákonitě prochází.

Schopný manažer by měl zvládnout sestavení kompaktního a funkčního pracovního kolektivu, ale stejně tak musí být připraven na úskalí, které provází vnitřní formování nově sestaveného týmu. Použili jsme přirovnání ze sportovního světa, kdy tým nelze sestavit výhradně jen z hvězd, ale také zdánlivě nenápadných, ale neméně užitečných a nezbytných hráčů. Také následná práce s novým lidským „materiálem“ je podobná práci trenéra s hráčskou sestavou. Každý tým, sportovní stejně jako pracovní, musí projít časovými úseky, během nichž se vyvíjí, a bez nichž nemůže efektivně pracovat.

Již několik desítek let se coby průvodce po jednotlivých fázích fungování týmu respektuje dělení renomovaného amerického psychologa Bruce Tuckmana. Jednotlivé fáze skupinové dynamiky dělí Tuckman následovně:

• vznik (starting) – vznik skupiny,
• formování (forming) – testování skupiny charakterizované určitou závislostí a silným zaměřením na cíle,
• bouření (storming) – charakterizované silným vnitroskupinovým konfliktem a silnými emocionálními reakcemi jako odpověď na požadavky pro dosažení cílů, někdy uváděné také jako kritická fáze,
• normování (norming) – provázená pocitem skupinové soudružnosti, kdy se otevírá optimální výměna relevantních informací a fungování vztahů, formují se skupinové normy (tato fáze bývá často označovaná jako stabilizace),
• optimální výkon (perform ing) – funkční role jsou již pevně ustanoveny a zřetelná je schopnost úspěšně řešit problémy,
• ukončení činnosti (adjourn ing) – pomalý rozklad a rozvolnění vztahů v souvislosti se ztrátou významu skupiny (tato fáze bývá občas pojímána jako varianta uzavření/oživení – uzavření je totožné s ukončením činnosti, oživení skupiny je pojmenování pro opětovné posílení skupinové koheze v důsledku objevení nových cílů a problémů, které skupina může řešit).
   

Délka trvání jednotlivých fází bývá různá, ale Tuckman trvá na neměnnosti jejich pořadí. Pokud chceme postoupit do dalšího stadia, musíme absolvovat stadium předchozí, přeskočit některé z nich nelze. Ojediněle může skupina sklouznout „zpět“, ale opět jen v uvedeném pořadí. Původně Tuckman uváděl pouze čtyři fáze vývoje, později byly doplněny o fázi úvodní a závěrečnou. S Tuckmanovým modelem pracuje řada manažerů, ale značnou oblibu si získal také u psychologů a pedagogů. Nemusíte se jím dogmaticky řídit, ale jeho znalost vám zcela určitě přinese jistější pozici při řešení nastalých konkrétních situací a problémů v kolektivu.

Tuckman není zdaleka sám, kdo se z vědeckých pozic zabývá skupinovou dynamikou. Zatímco Tuckman staví na sociálně-psychologickém modelu a probíhajících skupinových procesech, tzv. Cogův žebřík staví především na vnímání a motivech aktérů. Tento „žebřík“ o pěti příčkách sestavil v roce 1972 zaměstnanec Procter & Gamble pro potřeby firemního newsletteru. Za svůj jej přijali nejen manažeři této firmy, ale postupem let například také námořní a letecká akademie armády USA. Jak se na problematiku dynamiky pracovní skupiny dívá tato teorie? Po Cogově žebříku se stoupá po těchto stupních:

• stadium slušnosti (Polite Stage)
• stadium „Proč jsme zde“ (Why We‘re Here Stage)
• stadium dělení moci (Power Stage)
• stadium spolupráce (Cooperation Stage)
• stadium jednota ducha (Esprit Stage)
   

Pro pestrost uveďme ještě třetí zajímavý model skupinových procesů, jehož autorkou je Susan Wheelan. Ta jmenuje pět stadií: závislost a inkluzi (role jsou generalizovány příchodem zvenčí); protizávislost (příklon lidí k autenticitě a chuť komunikovat); důvěru a strukturu (skupina je rozdělena dle rolí a statusů); práci (skupina se dostává k „opravdové“ práci), konečné stadium (hodnocení a evaluace).

Není ovšem vůbec třeba utápět se v jednotlivých teoriích, které vlastně pouze odlišnými termíny pojmenovávají stejné procesy. Důležité je uvědomit si existenci a především nevyhnutelnost těchto procesů v každém pracovním kolektivu. Záleží na schopnostech a znalostech každého manažera, aby byl na tyto fáze formování kolektivu předem připraven, a dokázal tím předcházet možnému vyhrocení pracovních a mezilidských vztahů v kolektivu. Správnou motivací jak celého týmu, tak jeho jednotlivých členů, důrazem na spolupráci a vzájemný respekt může manažer tým úspěšně provést jednotlivými fázemi vzniku a formování a pevně ho vést k vytyčeným cílům.

Naše agentura vás nebude provádět teoriemi, jakkoliv jsou úspěšné, ale díky svým zkušenostem vám pomůžeme budovat úspěšný kolektiv v oblasti cestovního ruchu a gastronomie. Dream Job má několikaleté zkušenosti při vyhledávání a efektivním hospodaření s lidskými zdroji i při sestavování pracovních a realizačních týmů. Náš profesionální přístup v této oblasti vám může napomoci při vašem podnikání získat nejen dream job, ale i postavit dream team.

Ing. Pavla Berkovámanaging director v personální agentuře Dream job
pavla@dream-job.cz
Tel: +420 602 723 046